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“性别歧视案”有助于减少就业歧视吗?

“性别歧视案”有助于减少就业歧视吗?

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“性别歧视案”有助于减少就业歧视吗?

11月12日,杭州判决了一起“就业歧视案”。

某机构在招聘条件中说明“限招男性”,被一名女大学生以该招聘“性别歧视”为由,索赔精神损失费5万元。在一审判决中,法院认定该机构对原告实施了就业歧视,并酌情判令其赔偿原告精神损失费2000元。

“性别歧视”是最常见的“就业歧视”。虽然《妇女权益保障法》《就业促进法》等法律明确规定用人单位招用人员不得以性别等因素歧视劳动者,但这些法律的可操作性并不高,女性的求职依然要比男性困难。

通常情况下,遭受了“求职歧视”的女性也无可奈何。

“性别歧视”不是唯一的“就业歧视”。除此以外,还有“地域歧视”“学历歧视”“本科学校歧视”“年龄歧视”等等。在现代社会,“歧视”是一个非常敏感的话题。尤其是性别歧视,只要“涉嫌”,已经足够受到道德批判。而“性别歧视案”,也是原告更容获胜,所以这类法律纠纷往往是被告选择了和解,进入司法程序的反而不多。杭州这一案例据说是全国第一例,许多人称赞有加,认为判决结果“为女性找工作,参与社会竞争增加了底气”。但是,即便是有了这样的判例,女性求职时面临的“性别歧视”就会减少吗?不妨设想一下,这个判决之后,被告以及类似被告的机构会因此改变“限招男性”的决定吗?法律不可能规定他们“必需招女性”——录用什么样的求职者,依然取决于他们。他们需要做的,仅仅是修改招聘广告,去掉任何“涉嫌性别歧视”的要求,然后收来求职者的简历,甚至可以让女性求职者进入面试,但最后依然是“只录用男性”。除了政府机构招收公务员,对于企业,法规不可能要求招聘“公开公平公正”——录用与不录用,都不需要对外界交待理由。也就是说,企业被迫收到许多他们一开始就不会考虑的申请,需要花人力去看去筛选——为了把“无歧视”的戏码演得更逼真,可能还要花人力物力让一些求职者来走一遍面试的过场。而对于求职者来说,只是满怀希望地去了解企业、提交申请甚至准备面试,然后杳无音讯或者收到很客气的拒信。简而言之,这种表面上的“求职平等”,只会浪费招聘与求职双方的人力物力,完全不会改变求职的结局。所谓“求职歧视”的存在,主要是因为双方对于“职位需求”的认知不同。对于用人单位来说,只是用尽可能少的支出雇佣一个“最适合”那个岗位的人。而这个“最适合”,是一个全方位的考虑——可以是性别、学历、年龄甚至外形这些“硬参数”,也可能是个性、能力等“软参数”。有一些参数对于求职者来说无关紧要,而对招聘者来说很重要——这种认知差异就产生了“歧视”。显然,通过那些“歧视指标”来决定一个求职者是否能胜任某个职位,都是片面的——一定会有被歧视掉的求职者比符合歧视指标的求职者更优秀。但是,对于企业来说,决定哪位求职者“最符合”的信息是有限的,他们只能通过有限的参数来选择“最符合”概率更大的求职者。比如普通大学的毕业生中无疑有非常优秀的,但求职过程中未必能展现出来,那么对于招聘人员来说,选择名校毕业生遇到“优秀人才”的概率总是会高一些。又比如某个职位经常会遇到赶工加班的情况,能否应付这种突发任务是这个职位需要重点考虑的因素,那么雇主就可能认为雇佣女性员工(尤其是将要或者已经有孩子的女员工)风险比较大。再比如,雇主希望员工能在岗位上踏实工作较长时间,“太优秀”的求职者也会被认为风限较高——据说有些雇主因此而拒绝清华北大的毕业生,从而形成“反向歧视”。“歧视”当然是一种不正确的行为。通过法律,也的确可以消除各种“表面上的歧视”。但是,只要雇主还具有自主录用员工的权利——在市场经济中的企业这一企业大概也不能被剥夺,这种消除就也就只有表面的“正确”价值。它不仅无助于减少“歧视”本身,反而无意义地增加了雇主和求职者双方的人力物力支出。要消除“求职歧视”,唯一有意义的出路在于:让“被歧视因素”对于雇主无关紧要。